Cómo crear un lugar de trabajo más inclusivo para los empleados

Los empleados de tecnología LGBTQ enfrentan una batalla cuando se trata de ser contratados y promovidos.

 Manos ondeando banderas del arco iris
Imagen: Rawpixel, Getty Images / iStockphoto

Muchos empleadores han avanzado en las políticas de inclusión LGBTQ, y específicamente de transgénero, en los últimos años. Alrededor del 85% de las compañías de Fortune 500 tienen orientación sexual y protecciones de identidad de género enumeradas en sus propias políticas de no discriminación, dijo Beck Bailey, director interino del Programa de Igualdad en el Lugar de Trabajo en la Campaña de Derechos Humanos.

«Los empleadores de hoy deben ser inclusivos para atraer y retener a los mejores talentos», dijo Bailey. «Mientras más empleados se sientan apoyados y valorados, más productivos y satisfechos estarán en sus roles, lo que impacta positivamente en los resultados del negocio».

Sin embargo, más de la mitad (53%) de los empleados LGBTQ todavía informan haber experimentado o visto un comportamiento anti-LGBTQ por parte de sus compañeros de trabajo, según un informe reciente de Glassdoor.

Aquí hay consejos para empleadores sobre cómo para crear un lugar de trabajo más inclusivo para todos los empleados.

Ofrecer atención médica inclusiva

Los empleadores deben buscar planes de atención médica inclusiva que cubran la atención relacionada con la transición. La cobertura de salud inclusiva para personas transgénero significa proporcionar los mismos beneficios para un diagnóstico de disforia de género (lo que la Asociación Americana de Psiquiatría define como una condición en la que alguien experimenta incomodidad o angustia porque existe un conflicto entre su sexo biológico y su identidad de género) que un empleado recibiría por cualquier otro diagnóstico, que podría incluir visitas médicas, procedimientos de laboratorio, cobertura farmacéutica, asesoramiento sobre salud mental y procedimientos quirúrgicos, dijo Bailey.

Las personas transgénero enfrentan varias barreras cuando se trata del acceso a la atención médica, dijo Derrick Reyes, cofundador de Queerly Health, una startup de tecnología de la salud que apunta a cerrar la brecha entre la comunidad LGBTQ y la atención médica integral. Según una encuesta del Centro Nacional para la Igualdad Transgénero y la Fuerza de Tarea Nacional de Gays y Lesbianas, a una de cada cinco personas trans y de género no conforme se les ha negado la cobertura de salud debido a su condición de género.

«Durante mucho tiempo, las empresas han hecho una talla única para todos en lo que respecta a los beneficios y los paquetes de atención médica, pero no tenemos una vida única para todos», dijo Reyes.

A pesar de las diferentes leyes estatales, los empleados en los Estados Unidos pueden buscar planes de seguro que no contengan exclusiones, dijo Naomi G. Goldberg, directora de políticas e investigación en el Proyecto de Avance del Movimiento (MAP). «Dadas las políticas de parches a nivel estatal y el flujo que está sucediendo a nivel federal, la responsabilidad de los empleadores es hacer lo que puedan para garantizar que sus empleados transgénero puedan acceder a los servicios médicos al igual que sus otros empleados», agregó. .

Haga que las políticas de licencia familiar y licencia médica sean inclusivas para las familias LGBTQ

Las familias LGBTQ pueden carecer de vínculos legales con las personas que están cuidando, dijo Goldberg, pero aún deben acceder a la misma licencia familiar y médica que sus pares.

Brinde capacitación continua contra los prejuicios para los supervisores y empleados

La capacitación para combatir los prejuicios inconscientes se está volviendo cada vez más común en la industria tecnológica, con Facebook, Google y otras compañías creando programas de capacitación en los últimos años. Para que esta capacitación funcione, debe ser continua y a largo plazo, con prácticas establecidas que conduzcan a cambios en las políticas.

Cree políticas para los empleados transgénero y la transición en el lugar de trabajo

Estas políticas deben incluir cómo se comunicará la transición y cómo cambiarán los formularios de RR. HH., Dijo Goldberg. También deben aplicarse consistentemente, agregó.

El baño que estará disponible para que el empleado lo use también es un factor clave, dijo Lianna Newman, consultora senior y desarrolladora de pila completa en Booz Allen Hamilton y directora del capítulo de DC para la organización sin fines de lucro Out in Tech. «Lo mínimo esencial es tener un baño individual designado que también sea accesible, que realmente haga maravillas», dijo Newman, quien se identifica como no binario.

(No binario se refiere a personas que experimentan su identidad de género o se expresan como fuera de las categorías de hombres y mujeres.)

Quite los nombres de los solicitantes de empleo de los currículums

Adopción de procesos de contratación a ciegas, ya sea a través de una herramienta tecnológica , o simplemente desmayando el nombre del solicitante, puede ayudar a los gerentes de contratación a evitar sesgos inconscientes durante el proceso, según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos.

Tenga en cuenta que los solicitantes trans, especialmente aquellos que hicieron la transición más temprano en la vida, pueden haber tenido menos oportunidades y recursos que otros, así que considere contratar a personas que están en un nivel más junior y capacitarlos, dijo Brook Shelley, un socio principal ingeniero en Slack.

Género a sus empleados correctamente, y considere hacer que todos los empleados introduzcan sus pronombres preferidos

Usar los pronombres de género correctos de un empleado durante y después de una transición es clave, dijo Delaney King, un artista digital independiente que trabaja en videojuegos en Australia. Si engendras a alguien, lo mejor que puedes hacer es disculparte rápidamente, corregirte y seguir adelante, sin demorarte y llamar más la atención, agregó.

«Salir de tu camino hacia el género de alguien es una manera maravillosa de dejar que las personas transgénero sepan que estás de su lado, que los ves correctamente», dijo King. «Eso puede ser un estímulo moral para el resto del día».

Una manera de garantizar una correcta generación de género es hacer que todos los empleados participen, dijo Shelley. Por ejemplo, en una reunión con nuevos compañeros de trabajo o clientes, puede hacer que las personas se presenten junto con sus pronombres, como «Hola, soy Alison, y mis pronombres son ella / ella».

Busque recursos

Si bien es importante incluir a los empleados transgénero en las discusiones sobre la creación de políticas y capacitaciones, el trabajo de educar a toda la empresa no debería recaer solo en ellos. La Campaña de Derechos Humanos ofrece un kit de herramientas Trans gratuito para empleadores, que incluye un formulario para que las organizaciones revisen sus políticas en el lugar de trabajo y cuán inclusivas son, y una plantilla para las pautas de las empresas de transición de género.

«Además de hacer un alcance específico para diversificar su empresa, también debe asegurarse de que la empresa haya llegado al punto en que será un ambiente acogedor y seguro», dijo Newman. «Si no has hecho ese trabajo, todo lo que estás haciendo es llevar a alguien a un lugar donde, desde el primer momento, saldrán porque no se sienten bienvenidos o fracasarán». porque el resto del personal no se ha percatado de cómo interactuar con ellos «.

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